La brecha entre hombres y mujeres cualificados: rendimiento, maternidad y aspiraciones. De Ghazala Azmat y Rosa Ferrer

En la última década diferentes mujeres han alcanzado posiciones de gran relevancia en el mundo de la política, los negocios y la ciencia. Sin embargo, la infra-representación de las mujeres en puestos de responsabilidad continúa siendo una incógnita, más aún teniendo en cuenta que hay un gran número de ellas preparándose para llegar a lo más alto: en EEUU las mujeres suponen más de un 30 por ciento de las personas que obtienen un título MBA (similar para MBAs en España),en torno al 50 por ciento de las que obtienen títulos de doctorado (aproximadamente el 48 por ciento en España; Sara de la Rica nos da más información sobre diferencias de género en la ciencia española aquí y aquí), y cerca del 50 por ciento de las que obtienen títulos en Derecho (aún mayor porcentaje en España pero la comparación no es fácil porque en EEUU Derecho es un postgrado en lugar de un grado).

¿Cómo explicamos las brechas que existen entre hombres y mujeres cualificados? Para entender este fenómeno a fondo necesitamos no sólo comparar diferencias en las consecuencias (ej: brecha salarial) sino en los posibles determinantes de esas diferencias. Por tanto, una pregunta básica es saber si existen diferencias de rendimiento anual entre hombres y mujeres. Sin embargo, es complejo encontrar indicadores de rendimiento (tanto para las empresas, como para los investigadores), especialmente en el caso de profesiones de alta cualificación.

La abogacía es un escenario ideal para responder esta pregunta porque utiliza indicadores de rendimiento anual que son relativamente fáciles de medir, transparentes y permiten hacer comparaciones entre trabajadores de diferentes empresas. En primer lugar, tienen un papel central las horas facturadas anualmente, es decir, la suma de horas que un abogado ha facturado a los clientes que haya atendido en ese año (y que es diferente del número de horas trabajadas, que suelen ser más). Aunque su uso como indicador de rendimiento no está libre de polémica (preocupa que pueda incentivar a facturar en exceso al cliente), es una herramienta central de los bufetes de abogados en Estados Unidos. En España, también es muy común, sobretodo en los bufetes grandes. En parte, una de las razones de su éxito es que mide exactamente los ingresos que aporta anualmente el trabajo del abogado al bufete a través de lo que pagan los clientes por él. Un segundo indicador de rendimiento anual está relacionado con la capacidad del abogado de generar nuevos clientes, medida según el volumen de ingresos que estos nuevos clientes generan. Como son importantes las recomendaciones de anteriores clientes y de otros abogados este indicador incorpora cierta dimensión cualitativa del rendimiento del abogado.

En nuestra investigación, utilizamos datos de EEUU con una muestra representativa de abogados con siete años de experiencia. Observamos que los hombres tienen un rendimiento anual mayor que las mujeres con respecto a ambos indicadores: anualmente los hombres facturan un 10 por ciento más de horas y aportan un 50 por ciento más de ingresos por clientes nuevos generados. Son diferencias considerables, pero ¿a qué se deben?

Exploramos en un primer lugar tres hipótesis tradicionales en la literatura académica y a continuación, hipótesis relacionadas con la economía del comportamiento:

  1. Diferencias en la adquisición de capital humano: son menos relevantes aquí porque todos los individuos de la muestra tienen estudios de Derecho (post-grado). Además, utilizando información sobre prestigio de la universidad a la que asistieron y notas obtenidas, vemos que no hay prácticamente diferencias entre hombres y mujeres y que estas variables no explican las diferencias en rendimiento.
  2. Discriminación: podría ser que abogados de mayor rango interfiriesen en el rendimiento a la hora de decidir el número y tipo de casos que corresponden a cada abogado. Sin embargo, esto no es lo que observamos en nuestros resultados. No tener un número suficiente de casos asignados afecta al rendimiento de los abogados, pero no observamos diferencias entre hombres y mujeres con respecto a esta variable. Tampoco observamos que haya diferencias en el tipo de tareas asignadas a unos y otros (ej: tareas más rutinarias frente a tareas con mayor reto intelectual). Por último, tampoco observamos que la ratio salario anual/rendimiento anual sea diferente para hombres que para mujeres.
  3. Efecto de la maternidad: tener hijos puede coincidir con los años decisivos para el éxito profesional, generando una disyuntiva entre carrera laboral y responsabilidades familiares. Marie Curie, ganadora de dos premios Nobel, afirmó hace más de un siglo: “A menudo me han preguntado, en especial otras mujeres, cómo he logrado conciliar la vida familiar con una carrera científica. La verdad es que no ha sido nada fácil”. Según nuestros resultados, un siglo después esta afirmación parece seguir vigente, aunque sólo explica las diferencias de rendimiento parcialmente. Tener niños en edad pre-escolar afecta negativamente al rendimiento de las mujeres mientras que no afecta al de los hombres. Esto nos permite explicar que las mujeres facturen un 10 por ciento menos de horas que los hombres pero no la diferencia en ingresos por clientes nuevos.
  4. Hipótesis relacionadas con preferencias: la variable crucial para explicar las diferencias con respecto al segundo indicador de rendimiento (ingresos por clientes nuevos), resulta ser la aspiración de los abogados a ascender dentro de la organización. Cuando a los abogados de la muestra se les pregunta por sus deseos de convertirse en socios del bufete, en una escala de 1 a 10, vemos que el 50 por ciento de las mujeres respondieron con 5 o menos, frente sólo el 29 por ciento de los hombres. Es más la diferencia es similar cuando nos centramos en hombres y mujeres con alta probabilidad de conseguir serlo. Esta diferencia en aspiraciones permite explicar que los hombres generen más volumen de clientes. Otras posibles explicaciones relacionadas con preferencias (que hombres y mujeres difieran en su área de especialización, en el tiempo dedicado a “networking” y a trabajar en fines de semanas, y en sus decisiones de cuánto facturar al cliente) resultan ser mucho menos determinantes que las diferencias en aspiraciones. Este resultado nos recuerda a Sheryl Sandberg, alta ejecutiva de Facebook, cuando en este interesante video afirma que “como sociedad, ponemos más presión en los chicos (que en las chicas) a tener éxito (profesional)”.

Pero entonces, ¿nos ayudan las diferencias en rendimiento anual a explicar la brecha salarial entre hombres y mujeres cualificados? Sí. La brecha salarial para estos abogados es del 20 por ciento. La mitad de ella podemos explicarla a través de características del trabajador y del bufete en el que trabajan (ej: el tamaño de la organización afecta positivamente al salario). En ausencia de indicadores de rendimiento, la otra mitad quedaría sin explicar – surgiendo la tentación de atribuirlo a discriminación al no poder ser explicado por factores observables. Utilizando los indicadores de rendimiento vemos que podemos explicar prácticamente toda (por no decir toda) la otra mitad.

En conclusión, en un entorno con indicadores de rendimiento no subjetivos, no encontramos diferencias salariales entre hombres y mujeres con características y rendimiento similares. Sin embargo, la crianza de hijos y la aspiración a ascender genera diferencias de rendimiento entre sexos. Si se quiere cambiar esto, la pelota parece estar en el campo de todos (y todas).

Estadísticas para España:
Porcentaje de MBAs, porcentaje de doctorados, horas facturadas en España.

Estadísticas para EEUU:
Porcentaje de MBAs, porcentaje de doctorados, porcentaje de títulos en Derecho.

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